績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是屬于人力資源價(jià)值鏈中價(jià)值評(píng)價(jià)的部分，人力資源價(jià)值鏈：價(jià)值創(chuàng)造→價(jià)值評(píng)價(jià)→價(jià)值分配→價(jià)值創(chuàng)造。這是一個(gè)循環(huán)的過程。人力資源管理的核心就是：價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配（考核和薪酬）。很多*企業(yè)將“績(jī)效評(píng)估”視為企業(yè)管理工作的“重中之重”，績(jī)效管理可謂是驅(qū)動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的“引擎”，成為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理工具。從這個(gè)意義上講，企業(yè)所有管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，績(jī)效管理應(yīng)成為各級(jí)管理者的主要管理工作。

每次到了績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，不論是對(duì)主管或是對(duì)員工而言，都是避之唯恐不及：哎！績(jī)效評(píng)估，填寫不完的表格、算不完的數(shù)字、艱澀難懂的評(píng)估指標(biāo)！不過就是紙上作業(yè)，看不出有什么效果，很多主管認(rèn)為是在浪費(fèi)時(shí)間，員工也害怕被考核。其實(shí)，績(jī)效評(píng)估不應(yīng)只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應(yīng)該、也必須通過績(jī)效評(píng)估的流程與做法，讓員工了解自己的表現(xiàn)到底是如何未來在公司又會(huì)有什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)如何通過績(jī)效面談將公司策略傳遞給基層員工

績(jī)效評(píng)估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無法創(chuàng)造任何實(shí)質(zhì)的效果嗎其實(shí)不然。績(jī)效評(píng)估的有效與否筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為成功的關(guān)鍵在于：1.創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)會(huì)；2.績(jī)效評(píng)估必須包含評(píng)估與指導(dǎo)的過程；3.建立向上評(píng)估的機(jī)制。

成功關(guān)鍵1：創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)會(huì)才是重點(diǎn)，表格僅是參考，真正有效的評(píng)估，不在于表格設(shè)計(jì)有多*，而在于人本身。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，我們很容易受到表格的牽制，完全按照表格操作，根據(jù)表格所列條例的項(xiàng)目逐一問答，流于形式。主管應(yīng)擺脫表格的框架，自己設(shè)定績(jī)效評(píng)估的主軸，事先擬定好某些重要的議題和指標(biāo)，在績(jī)效評(píng)估的過程中進(jìn)行深入的溝通。 績(jī)效評(píng)估的主角是員工。事實(shí)上，員工真的很想知道：他們的上司對(duì)他們過去的表現(xiàn)有何看法他將來會(huì)有進(jìn)一步的發(fā)展機(jī)會(huì)嗎他怎么能成功表格僅為輔助工具、定量數(shù)據(jù)，僅供評(píng)估參考。在就一些重要問題進(jìn)行溝通時(shí)，可以使用表中列出的相關(guān)項(xiàng)目作為討論的基礎(chǔ)，以免過于含糊。

在績(jī)效評(píng)估之前，主管可以提前思考問題并告訴員工，以便他們有時(shí)間準(zhǔn)備。在績(jī)效評(píng)估中，這些問題可以引導(dǎo)員工在績(jī)效評(píng)估過程中表達(dá)自己的意見。通常，主管可以要求員工提前思考以下問題：

    1.你過去*自豪的成就是什么為什么

    2.你過去學(xué)過什么

    3.工作中*令人沮喪的事情是什么

    4.工作中*令人滿足的事情是什么

    5.如果你想改變你的工作，你*想改變的是什么

主管可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)問題。*重要的是讓員工有時(shí)間準(zhǔn)備，而不是在實(shí)際評(píng)估績(jī)效時(shí)突然提出問題，讓員工暫時(shí)不知道如何提問和回答，但是失去了溝通的意義。 另一方面，監(jiān)管者也要做好行善前的準(zhǔn)備，對(duì)以下問題要想清楚，思路清晰，才能真正溝通：

    1.員工的表現(xiàn)是否與自身的優(yōu)勢(shì)或劣勢(shì)有關(guān)

    2.表現(xiàn)不佳的真正原因是什么員工的問題是由于缺乏動(dòng)力還是缺乏能力如果是缺乏能力，是因?yàn)閭€(gè)人問題還是缺乏培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)

    3.員工是否有一些無法改變的缺點(diǎn)這些缺點(diǎn)會(huì)影響他的工作表現(xiàn)嗎如果這些缺點(diǎn)影響了團(tuán)隊(duì)，我們是否應(yīng)該認(rèn)真考慮是否有必要調(diào)整工作內(nèi)容

    4.員工是否有一些尚未完全實(shí)現(xiàn)的潛力我們?nèi)绾螏椭_發(fā)他的潛力

成功的關(guān)鍵2：不僅評(píng)估，而且指導(dǎo)員工未來的職業(yè)發(fā)展。在大多數(shù)情況下，我們只做績(jī)效評(píng)估的一部分。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估的過程包括兩個(gè)重要的過程：一個(gè)是評(píng)估，即評(píng)估員工過去的績(jī)效，做出具體的評(píng)估，并決定是否應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)募?lì)，如薪酬調(diào)整或工作晉升。二是引導(dǎo)。為了員工未來的職業(yè)發(fā)展，主管必須提供必要的幫助和咨詢。例如，哪些方面需要改進(jìn)員工的潛力是否得到充分發(fā)揮組織中員工未來的職業(yè)發(fā)展是什么。因此，在績(jī)效評(píng)估過程中，監(jiān)管者實(shí)際上同時(shí)扮演著兩個(gè)不同的角色。在評(píng)估階段，監(jiān)督員的角色是裁判員；在指導(dǎo)階段，它轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柕慕巧＿@兩個(gè)不同的角色有不同的側(cè)重點(diǎn)，不應(yīng)混淆。員工在考慮薪酬調(diào)整的可能性時(shí)，如何專注于未來的發(fā)展因此績(jī)效評(píng)估的過程必須分為兩個(gè)不同的階段，才能真正達(dá)到效果。

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